获赔$34万!加拿大女子产假后遭降职降薪怒告公司
加拿大安大略高等法院法官 R. Lee Akazaki 上月的一项重要裁决，为雇主提供了一个清晰警示：哪些行为绝对不能做。
案件主角乔安娜·麦克法兰（Joanna McFarlane）既是新冠疫情的受益者，也是受害者。她于2019年3月加入位于多伦多的广告公司 King Ursa，担任分析与洞察总监。一年后，疫情来袭，公司为应对财务困境将员工数从40多人缩减至10人以求生存。
麦克法兰在这一波裁员中非但未受影响，反而先后晋升为媒体与分析副总裁，再升至执行副总裁，年薪从22万加元上涨至30万加元。
最终，King Ursa 向她发出一封信，通知她被“降职”回副总裁岗位，薪资也被下调至21万加元。麦克法兰随后辞职，并提起“变相解雇”（constructive dismissal）诉讼。
公司试图以温和措辞掩盖这一决定：“我们没有哪位高管是不需要的、不被重视的、或是不受欢迎的。请不要觉得这是在解雇您。”同时公司指出，其他高管也在被裁员或减薪。
但根据安省《就业标准法》和人权立法，不让产假归来的员工回原岗位，甚至降低薪资，均属违法。不过这起案件是法院审理，而非由人权或劳工仲裁机构处理。
法院认定构成变相解雇，并表示：“虽然公司面临的经济困境使得业主的行为从现实层面更易理解，但并不代表他们可以不履行法律义务。企业负有法律责任，如果负担不起员工，就必须给予合理通知或补偿。”
法院指出，麦克法兰试图指控公司老板制造了“有毒工作环境”，但未能提供充分证据。这一指控最终没有得到支持，反而对她不利，因为此类指控若无确凿依据，会损害雇主声誉。
法官还指出，公司在财务压力下确实处于高度焦虑的氛围中，但没有证据显示老板有意为难麦克法兰或制造不适环境。
尽管麦克法兰在公司仅工作三年多，法院仍判其获得12个月的薪资赔偿，法官主要依据是她“缺乏同等职位的再就业机会”。
值得一提的是，Akazaki 法官强调“可获得的类似工作机会”是赔偿期限裁定中最关键的因素，这一观点在司法实践中较为罕见。通常法院更看重工龄，但法官明确表示这并不是法律的核心标准。
雇主辩称麦克法兰未尽到“减轻损失”的义务（即积极寻找新工作），但法院指出，尽管她的求职材料因提交时间太晚未被采纳，她在离职后一个月就开始从事低薪咨询工作（推广葡萄酒），已表明其确有找工作的诚意。
法官强调：“雇主若想以员工未减轻损失为由降低赔偿金额，必须承担举证责任，不仅要证明员工未尽努力，还需证明其原本有机会获得类似职位。”
此外，Akazaki 法官指出，King Ursa 并没有经济理由将麦克法兰降职，这一行为“伤害了一个通过努力建立起职业地位的员工的自尊与身份认同”。
尽管法院并未认定其因性别或产假受到歧视，但法官承认她从产假归来时与公司隔离已久，且在重新协商薪资或解雇时，公司未表现出应有的“敏感与专业”。
因此，法院裁定公司需向她支付4万加元的“精神损害赔偿”（moral damages），这一金额属于中等水平，原因在于这次降职是“不必要的伤害”。
值得注意的是，如果只是薪资削减而非降职，法院不会额外判罚精神损害赔偿，但同样构成变相解雇。
在早前我代理的 Doran v. OPG 一案中，所有员工都接受了变更，唯独 Doran 不接受。但正如在 King Ursa 案中一样，即便其他高管同意减薪，雇主也不能在未经同意的情况下单方面实质性削减员工薪资——这依然属于变相解雇。
要点总结：
* 法院认定：未经同意降职、减薪，构成“变相解雇”
* 麦克法兰获赔：12个月工资（因难以再就业）+ 4万加元精神损害赔偿
* 法官强调：工龄不是关键因素，再就业难度才是裁决赔偿关键
* 雇主如要主张员工未积极找工作，举证责任极高
* 雇主即便处于财务困境，仍须依法行事，或给补偿、或提前通知
这起判例为雇主在危机时期如何处理产假归来员工提供了宝贵借鉴，也再次强调了在加拿大劳动法律框架中，合法程序与员工权益不容忽视。
作者：Howard Levitt 是莱维特律师事务所 (Levitt LLP)的高级合伙人
